Zece abilități și trei responsabilități pentru liderii de echipă ai întreprinderilor producătoare pentru a face față problemelor de producție!

Trei roluri de lider de echipă
 
    Liderul echipei din atelier este principala punte de comunicare între companie și personalul de producție. Conducerea liderului echipei companiei va afecta direct programul de producție și calitatea produselor produselor companiei. Doar atunci când echipa este plină de vitalitate, întreprinderea poate avea o vitalitate puternică și poate fi invincibilă pentru o lungă perioadă de timp în concurența acerbă de pe piață.

    Statutul special al șefului echipei determină faptul că acesta trebuie să ocupe poziții diferite pe cele trei niveluri ale personalului: în fața subordonaților, el ar trebui să stea în poziția de a reprezenta managerii și să vorbească cu vocea liderului; în fața managerilor, el ar trebui să stea și să reflecte Din punctul de vedere al vocii subalternului, să vorbească cu vocea subordonatului; șeful direct cu care se confruntă ar trebui să vorbească din punctul de vedere al subalternului și al asistentului superior.

    Liderul echipei este cea mai mică unitate de producție a unei întreprinderi, iar managementul echipei este fundamentul managementului întreprinderii. Indiferent de industrie sau tipul de muncă, caracteristica sa comună este că are mijloace și obiecte comune de muncă și își asumă direct anumite sarcini de producție, inclusiv produse de servicii. Prin urmare, liderul echipei are trei roluri importante:
1
Liderul echipei afectează implementarea deciziilor de producție ale companiei, deoarece oricât de bună ar fi decizia, va fi dificilă implementarea deciziei dacă executantul nu este eficient. Prin urmare, liderul echipei afectează implementarea deciziei și realizarea finală a profitului țintă al companiei.
2
Liderul echipei nu este doar o punte care leagă trecutul și următorul, ci și o legătură între angajați și lider.
3
Liderul echipei este organizatorul direct al producției și muncitorul producției, așa că șeful echipei ar trebui să fie atât o coloană vertebrală tehnică, cât și un partener general în afaceri.
Trei responsabilități de șef de echipă
    Liderul echipei este o echipă foarte mare într-o întreprindere. Calitatea generală a liderului echipei determină dacă politicile companiei pot fi implementate fără probleme. Prin urmare, dacă șeful echipei își îndeplinește atribuțiile este foarte important. Responsabilitățile șefului echipei includ în principal:
1 Managementul muncii
      Desfășurarea personalului, programarea, atribuțiile, prezența strictă, gestionarea emoțională a angajaților, instruirea tehnică și operațiunile de siguranță ale noilor angajați, igienizarea șantierului de producție și construirea de echipe și grupuri fac parte din managementul forței de muncă.
2 Responsabilități de management al producției
Responsabilitățile de gestionare a producției includ operațiuni pe teren, gestionarea personalului, calitatea produselor, costurile de fabricație, gestionarea materialelor, întreținerea mașinilor etc.

3 auxiliar superior
 Liderul echipei ar trebui să reflecte prompt și cu exactitate situația reală a lucrării către superior, să-și prezinte propriile sugestii și să fie un asistent al personalului superiorului. Cu toate acestea, mulți lideri de echipă rămân în prezent doar în desfășurarea obișnuită a personalului și în programarea producției și nu au acordat un rol complet conducerii și rolului exemplar al liderului echipei.

Trei abilități de lideri de echipă excelenți
    În primul rând, ar trebui să vă cunoașteți rolul în companie. Înțelegeți cu exactitate drepturile și obligațiile dvs., așteptările liderilor companiei pentru dvs. și așteptările angajaților pentru dvs. Pentru a fi precis, există trei aspecte:
1 Înțelegerea exactă a normelor, drepturilor și obligațiilor propriului rol
        Liderul echipei ar trebui să reprezinte trei poziții: poziția reprezentantului inferior al operatorului, poziția reprezentantului superior al producătorului și poziția șefului imediat care reprezintă atât angajatul, cât și personalul auxiliar al superiorului.
Dacă șeful echipei nu este clar despre acest standard, nu știe câte drepturi, îndatoriri și responsabilități are și ce rol ar trebui să joace, atunci deși ocupă poziția de șef al echipei, nu a reușit să joace rolul a liderului echipei. Lider de echipă cu valoare reală. Desigur, nu ar trebui să fim excesivi în a înțelege propriul rol. Occidentul numește acest fenomen o metodă impresionistă, care este mai popular numită „pretinzând a fi usturoi” și nici măcar nu cunoaște sau nu înțelege masele de nivel inferior.

2 Înțelegeți așteptările liderilor
 Ca subordonat, trebuie să înțelegeți cu precizie instrucțiunile conducerii, precum și fundalul, mediul și stilul de conducere al instrucțiunilor conducerii. Uneori, ca subordonat, depui multe eforturi pentru a face ceva, dar nu este ceea ce spera liderul. Ca urmare, efortul nu a atins efectul dorit. Desigur, este posibil să aveți dreptate, dar liderul nu înțelege, ce ar trebui să faceți? În acest moment, ar trebui să alegeți momentul potrivit pentru a vă trimite sugestiile, astfel încât liderul să accepte sau să adopte sugestiile dvs. mai cuprinzător și mai precis. Există acum o vorbă în Occident: să îți gestionezi bine conducerea, adică să înțelegi stilul de conducere, pentru a coordona mai bine relația și a desfășura o muncă bună.

3 Înțelegeți ce așteaptă subordonații dvs. de la voi
     Nivelul inferior are următoarele șase așteptări pentru nivelul superior:
1. Fii corect în a face lucruri. Este ușor de spus că este corect să faci lucruri, dar este foarte greu să le faci. Datorită influenței pe termen lung a economiei țărănești tradiționale la scară mică și a economiei planificate din țara noastră, corectitudinea este adesea confundată cu egalitarismul. Prin urmare, este necesar ca liderul echipei să fie corect în activitatea de distribuție, să distingă recompensele și pedepsele și să fie corect în distribuirea beneficiilor. Doar așa putem convinge publicul.

 2. Pasă de subordonați. Lipsa de grijă și de înțelegere a angajaților în muncă și viață, angajații vor fi în mod natural nemulțumiți de tine.

 3. Obiective clare. Obiectivele clare sunt una dintre cele mai importante și minime premise pentru conducere. Ca lider de echipă, obiectivul ar trebui să fie, de asemenea, foarte clar, altfel este pur și simplu un oficial confuz.

 4. Emiteți ordine cu precizie. În calitate de comandant din prima linie, șeful echipei ar trebui să emită ordine cu aceeași acuratețe ca și controlorii aerodromului care emit ordine piloților. În caz contrar, ambiguitatea va apărea în mod inevitabil, iar erorile de un fel sau altul vor apărea inevitabil în procesul de diseminare a comenzilor, provocând muncă. Accident.

 5. Îndrumare în timp util. La locul de muncă, subordonații speră întotdeauna că pot primi îndrumări în timp util de la șefii lor din când în când, deoarece îndrumarea în timp util a șefului este atenția și instruirea către subordonați.

 6. Este nevoie de onoare. Ca lider de echipă, ar trebui să distribuiți cu generozitate onoruri și bonusuri tuturor. Cu cât ai mai multe modele de urmat sub echipa ta, cu atât mai bine va fi treaba ta.

În general, șeful echipei de la locul de producție ar trebui să înțeleagă problemele de mai sus, dar acest lucru este departe de a fi suficient. Este necesar să înțelegem cultura corporativă a companiei, obiceiurile de conducere și trăsăturile de personalitate ale angajaților, trecutul, situația actuală și viitoare, utilizarea echipamentelor de atelier.
 Zece sfaturi pentru rezolvarea problemelor de management

1 Cum să rezolvăm conflictele dintre subordonați?
 Diferențele de opinie între subordonați sunt inevitabile. La fel ca bunica împăratului Kangxi, împărăteasa Xiaozhuang, și-a ridicat propriul punct de vedere atunci când împăratul Kangxi s-a ocupat de problema luptelor dintre miniștri: „Nu poți spera că vor elimina conflictele, este imposibil. Puteți controla această situație doar în voi. Intervalul controlabil nu va fi lăsat să se extindă în continuare și nu va fi scăpat de sub control și nu va afecta comunitatea Jiangshan. "Aceeași problemă ca și împăratul Kangxi, aceste fenomene comune există și în jurul nostru. Deci, cum ne ocupăm cu el mai adecvat, pentru a nu face situația rigidă și scăpată de sub control?

Ca șef, ar trebui să vă confruntați cu acești factori subiectivi care afectează comportamentul de conducere. Cel mai tabu este atitudinea de a închide ochii la contradicțiile dintre subordonați. A existat un șef de echipă care a avut conflicte între cei trei subalterni și unul dintre ei i-a spus despre relația dintre ei. El i-a spus nerăbdător: "Îmi spui o chestiune atât de mică. Nu poți să te descurci cu relația ta?" Subordonatul a fost foarte supărat când a auzit-o și a plecat fără să spună nimic. O lună mai târziu, relația dintre ei a devenit din ce în ce mai violentă. Mi-ai demontat stația și eu ți-am demontat stația. În cele din urmă, într-o zi la locul de muncă, a provocat o calitate slabă și a făcut ca toate rezultatele din aceeași zi să fie reprelucrate.

De fapt, atunci când un subordonat ridică o problemă contradictorie, se întâmplă de obicei pentru că nu poate gestiona relația. Ei bine, dacă nu faceți un tratament pozitiv, acesta va duce de obicei la relații mai rigide. El poate sparge borcanul și cădea, afectându-i în cele din urmă munca. Ca șef, ar trebui să aveți o anumită înțelegere a relației dintre subordonați. Adesea din vorbirea și comportamentul lor, pentru a înțelege relația dintre ei. Când descoperiți că nu există o atmosferă foarte armonioasă, ar trebui să înțelegeți gradul ei. Una depinde de gradul în care afectează munca, iar cealaltă depinde de permanența atmosferei. În funcție de situații diferite, se adoptă diferite metode de mediere. Pe scurt, rețineți următoarele puncte:

⑴ Nu evitați problema.

⑵Nu le învinuiți că s-au descurcat prost. Deoarece personalitatea fiecăruia este diferită, există unii oameni în această lume care îi fac pe alții să urască. Acest tip de relație este dificil de reglat.

⑶ Nu vorbiți despre opiniile celeilalte părți despre partea contradictorie. Pentru a nu-l face și mai resentimentos, ci pentru a împinge relația dintre ei la rigiditate. „Ți-a spus din nou ... i-ai spus ...” lucruri de genul acesta nu trebuie spuse niciunei părți.

⑷În procesul de mediere, încearcă să fii cât mai calm posibil. Lăsați-i să-și spună părerile, să-și analizeze obiectiv problemele și să-și arate punctele de vedere și comportamentele greșite. Trebuie făcute critici severe pentru comportamentele extreme care au afectat munca și trebuie explicat interesul comportamentului pentru rezultate.
       ⑸ Dacă medierea nu este posibilă, ar trebui făcute ajustări organizaționale și una dintre ele ar trebui eliminată.

⑹ Conduceți și lucrați cu ei pentru a finaliza un proiect foarte cooperant și pentru a-și consolida spiritul de echipă.

2 Cum ar trebui să-mi aranjez munca când cer permisiunea?
     Organizați-vă munca (proiecte, progrese) într-o listă și dați-o șefului dvs. și explicați-i în detaliu gândurile și aranjamentele șefului dvs., reamintiți-vă aspecte importante și cereți-i șefului sfaturi. Combinarea opiniilor supraveghetorului este de a face aranjamente specifice de lucru și de a desemna persoana responsabilă pentru a asigura progresul lucrării. Lăsați-vă metoda de contact și numărul de telefon detaliate, în cazul în care lucrătorul are o anomalie, vă puteți regăsi la timp.
3 Ce ​​ar trebui să fac dacă șeful meu indirect își direcționează personal propria muncă?
În primul rând, vreau să vă felicit. Acest lucru arată că abilitatea ta excelentă de muncă este văzută de mulți șefi, așa că nu-ți poți „respinge cu severitate” șeful indirect. Trebuie să determinați rapid dacă aceasta este o urgență atunci când primiți instrucțiuni de la șeful dvs. indirect. Dacă este, ar trebui tratat cât mai curând posibil: în caz contrar, ar trebui raportat supraveghetorului direct, iar implementarea ar trebui să fie aranjată sub aprobarea supraveghetorului. Indiferent de implementarea finală a instrucțiunilor superiorilor indirecți, progresul și rezultatele lucrărilor trebuie raportate superiorilor direcți, iar superiorii direcți vor transmite rapoartele către superiorii indirecți.

4Ce ar trebui să fac dacă nu sunt de acord cu șeful meu?
După cum se spune, oricât de apropiați sunt dinții și limba, există momente în care se luptă. Este inevitabil să nu fii de acord cu șeful tău. Ar trebui să vă abandonați complet propriile opinii sau ar trebui să luptați din motive cu ideea „decapitarea nu contează, atâta timp cât doctrina este adevărată”?

Există un principiu care trebuie înțeles aici, adică să judecăm în funcție de rezultatele finale ale diferitelor planuri de lucru. Dacă obiectivele și rezultatele celor două planuri sunt aceleași, poate doriți să vă încorporați propriile idei în planul șefului, astfel încât să învățați reciproc punctele forte și să faceți schimb de ceea ce este necesar; dacă este planul greșit al șefului, așa că ar trebui să fie un memento pentru șef, dar memento-ul este să-i reamintim șefului să reconsidere noua metodă bazată pe inadecvarea planului său. Dacă nu este șeful tău să îți ceară propriile idei, în general nu-ți propune propriul plan, deoarece acest lucru îl va face pe șeful tău să se simtă inconfortabil și poate să îți respingă ideile.

Prin urmare, atunci când nu sunteți de acord cu șeful, ar trebui să comunicați într-o anumită măsură. Cel mai bine este dacă gândurile șefului sunt în concordanță cu ale proprii prin comunicare; dacă nu pot fi consecvenți, atunci ca subaltern, ar trebui să executați necondiționat ordinul șefului, deoarece șeful stă mai înalt și poartă responsabilități mai mari. Multe considerații s-ar putea să nu ne fie clare. .

5Cum să reflectați opiniile angajaților față de șef?
Liderul echipei este o punte de comunicare între superiori și subordonați. Este foarte important să realizăm „ordine ascendente și descendente” și „ordine ascendente și descendente”. Înainte de a raporta părerilor angajaților șefului, problemele ar trebui rezolvate, de preferință sub forma unui raport scris. Important este să nu discutați probleme și ar trebui să vă atașați propriile opinii și sugestii, deoarece șeful este ocupat și se confruntă cu o gamă mai largă de oameni. Dacă luați decizii pe baza opiniilor dvs., timpul va fi mai rapid și puteți preveni și omisiunile.

În plus, ca manager, lucrul ca „microfon” nu este suficient. Dacă poți rezolva și clarifica opiniile și opiniile prezentate de angajați, poți să le tratezi la fața locului și să le raportezi șefului tău după aceea. Nu lăsați totul intact în sarcina șefului dvs. pentru manipulare, sporind sarcina de conducere a supraveghetorului.

6 Cum să comunice angajaților implementarea rezoluțiilor de mai sus?
Comunicarea angajaților pentru a pune în aplicare spiritul și rezoluțiile de mai sus este o lucrare din categoria „în sus și în jos”. Există mai multe puncte cheie pentru a face bine această treabă:

⑴ Înțelegeți pe deplin scopul, cerințele și metodele de implementare ale rezoluțiilor superioare. Aceasta nu este o chestiune de a posta avizul pe avizier sau de a spune câteva cuvinte în ședința de dimineață. Dacă nu înțelegeți complet rezoluția, atunci modul în care angajații ar trebui să o implementeze, dacă îndeplinește cerințele etc. nu poate fi judecat și evaluat. În cazul în care fac ceva greșit, este și mai rău.

(2) Dacă nu puteți semăna semințele, așteptați doar recolta. Desigur, programul de lucru abia așteaptă rezultatele. Este necesară urmărirea regulată a progresului în muncă. După ce lucrarea este aranjată, cum este implementarea, ce probleme se întâlnesc, cum să le rezolvați etc., toate trebuie confirmate și rezolvate de către șeful echipei unul câte unul.

      ⑶ Faceți o treabă bună de compensare și explicare a angajaților. Multe dintre deciziile companiei pot face pe toată lumea să se simtă confortabil și este inevitabil să fii supărat. Cu toate acestea, în calitate de manager, nu trebuie să vă exprimați emoțiile și să adăugați combustibil la foc. Este necesar să explicați cu răbdare conținutul rezoluției angajaților, pentru a-i liniști pe oameni și a asigura progresul normal al sarcinilor de producție. În acest moment, ar trebui să stăm în punctul de vedere al companiei.

⑷ Comunicați feedback-ul în timp util. După emiterea deciziei superiorului, procesul de implementare și rezultatele ar trebui să primească feedback imediat. Pentru unele aspecte care au repercusiuni relativ mari și pot provoca consecințe grave (cum ar fi greve, sabotaj și pierderea de personal), este necesar să le raportați la timp și să căutați contramăsuri eficiente.

7 Cum se tratează rapoartele de la angajați?
Când am fost întrebat de șeful meu despre ceva, nu știam nimic despre asta. Cred că mulți manageri au întâmpinat această jenă. Deoarece mulți angajați au o varietate de motive și scopuri, aceștia își raportează adesea munca la un nivel superior, ceea ce face dificilă supravegherea lor directă. Dacă acest fenomen urmează să fie eliminat, următoarele aspecte sunt esențiale.

⑴ Am ajuns la un consens cu șeful și am rezistat unor rapoarte de salt cu motive ulterioare. Acesta este cel mai fundamental punct. Dacă spui că șefului tău îi plac angajații care raportează salt, atunci această tendință se va intensifica. Dar cum să-l faci pe șef să accepte cu bucurie acest punct de vedere este un lucru foarte supărător.

⑵ Prin ședința de dimineață și alte forme de publicitate și educație, clarificați modul de raportare a lucrului.

⑶ Discutați deschis și deschis cu angajații individuali cărora le place să raporteze prin salturi și să-și prezinte propriile opinii și opinii, astfel încât angajații să-și poată înțelege pozițiile și sentimentele.

8 Ce ar trebui să fac dacă subordonaților mei le place să-i învingă pe alții?
Nu sunt mulți angajați cărora le place să facă rapoarte mici și există doar unul sau doi în echipă. Trebuie să fim prudenți cu astfel de angajați. Uneori, rapoartele angajaților pot oferi o mulțime de informații pe care nu le-am înțeles niciodată. Uneori, rapoartele mici pot provoca tensiuni în relația interpersonală a întregii echipe. Prin urmare, pentru angajații cărora le place să acceseze rapoartele mici ale altor persoane, principalele puncte de abordat sunt următoarele:

⑴ Tratați-l pe angajat în principal cu răceală, adică tratați-l pe angajat cu o atitudine călduță, astfel încât să poată înțelege în cele din urmă poziția și ideile șefului său și să scape treptat de problema raportărilor mici;

⑵Ajustați-vă în mod corespunzător filosofia și stilul de management, gestionați cu atenție informațiile colectate, creați o atmosferă armonioasă de lucru în echipă și reduceți confruntarea și fricțiunea reciprocă;

⑶ Utilizarea adecvată a personalității angajatului căreia îi place să răspândească, să răspândească unele informații sub formă de bârfe, pentru a previzualiza și tranziția planului formal.

9 Cum se tratează plângerile angajaților
Când un angajat crede că a fost tratat nedrept, se va plânge, iar această emoție va ajuta la ameliorarea nefericirii din inima sa. Plângerea este cea mai comună și mai puțin distructivă formă de aerisire. Dacă nu este tratat bine, pot exista comportamente excesive, cum ar fi reducerea eficienței muncii. Managerii trebuie să o ia în serios. Fiți atenți la următoarele puncte atunci când tratați reclamațiile angajaților:

⑴Ascultați plângerile cu răbdare: plângerea nu este altceva decât aerisirea. Când descoperiți că subordonații dvs. se plâng, puteți găsi un mediu separat pentru ca acesta să se plângă fără scrupule. Tot ce trebuie să faceți este să ascultați cu atenție. Atâta timp cât îl poți lăsa să se plângă în fața ta, slujba ta va avea jumătate de succes pentru că i-ai câștigat încrederea.

⑵ Încercați să înțelegeți cauza: Orice reclamație are o cauză. Pe lângă înțelegerea originii incidentului de la reclamant, managerul ar trebui să asculte și opiniile altor angajați. Înainte ca problema să fie înțeleasă pe deplin, managerii nu ar trebui să facă nicio remarcă. Dacă își vor exprima opiniile prematur, vor înrăutăți lucrurile.

(3) Dragare eficientă: Reclamațiile pot fi soluționate printr-o comunicare egală cu reclamanții. Managerii trebuie mai întâi să asculte cu atenție reclamațiile și opiniile reclamanților și, în al doilea rând, să răspundă cu seriozitate și răbdare la întrebările ridicate de reclamanți și să facă critici prietenoase cu privire la reclamațiile nerezonabile din partea angajaților. Aceasta poate rezolva practic problema.

Handling Tratarea hotărâtă: Reclamațiile sunt contagioase, deci este necesar să luați măsuri în timp util și să încercați să le tratați corect și riguros pentru a preveni extinderea în continuare a efectelor negative.
10Cum să tratezi angajații nemulțumiți de ei înșiși?

Nemulțumirea angajaților apare adesea atunci când liderul echipei este doar promovat. Atunci când unii angajați consideră că ei sau un coleg sunt mai calificați pentru a fi promovați, performanța sa este adesea nemulțumită sau au unele probleme pentru a-l jena pe noul șef numit. Când se întâmplă acest lucru, unii șefi de echipă și noii oficiali își vor folosi adesea puterea pentru a „suprima” nemulțumirea, rezultând relații extrem de tensionate între superiori și subordonați și, în cele din urmă, îngreunând începerea lucrului.

Când apare acest fenomen, managerii trebuie să aibă trei pregătiri psihologice: încredere în sine, generozitate și tratament diferențiat. Din cauza experienței inadecvate a managementului, greșelile sunt inevitabile, dar trebuie să crezi ferm că vei putea face treaba în cele din urmă, iar oamenii vor fi convinși numai dacă ai un manager încrezător. Pentru angajații care nu sunt nemulțumiți de tine însuți, trebuie să fii mărinim, să discuți problema și să nu riposte. Numai astfel mintea angajaților se va instala treptat și trebuie să fie mobilizați mai întâi pentru a desfășura o muncă normală. Oamenii au o mentalitate de turmă. Văzând că unii oameni se mișcă, sunt forțați să lucreze natural sub presiunea locurilor de muncă.

Vă rugăm să păstrați sursa și adresa acestui articol pentru reimprimare: Zece abilități și trei responsabilități pentru liderii de echipă ai întreprinderilor producătoare pentru a face față problemelor de producție!

Minghe Compania de turnare sub presiune sunt dedicate fabricării și furnizează piese de turnare de calitate și de înaltă performanță (gama de piese turnate sub presiune din metal include în principal Turnare sub presiune cu perete subțire,Hot Cast casting sub presiune,Turnare sub presiune în cameră rece), Serviciu rotund (Serviciu de turnare sub presiune,Prelucrare Cnc,Fabricarea mucegaiului, Tratament de suprafață). Orice cerință personalizată de turnare sub presiune din aluminiu, magneziu sau turnare sub presiune din Zamak / zinc și alte cerințe de turnare sunt binevenite să ne contacteze.

Sub controlul ISO9001 și TS 16949, toate procesele sunt efectuate prin sute de mașini avansate de turnare sub presiune, mașini cu 5 axe și alte facilități, variind de la blastere la mașini de spălat Ultra Sonic. Minghe nu numai că are echipamente avansate, dar are o echipă de ingineri cu experiență, operatori și inspectori pentru a face realitatea designul clientului.

Producător contract de piese turnate sub presiune. Capacitățile includ piese de turnare sub presiune din aluminiu cu cameră rece de la 0.15 lbs. la 6 lbs., schimbare rapidă configurată și prelucrare. Serviciile cu valoare adăugată includ lustruire, vibrare, debavurare, sablare, vopsire, placare, acoperire, asamblare și scule. Materialele lucrate includ aliaje precum 360, 380, 383 și 413.

Asistență la proiectarea turnării sub presiune din zinc / servicii de inginerie simultană. Producător personalizat de piese turnate sub presiune din zinc. Pot fi fabricate piese turnate în miniatură, piese turnate sub presiune înaltă, piese turnate multi-glisante, piese turnate convenționale, piese turnate sub formă de unități și piese turnate independente și piese turnate sigilate în cavitate. Piesele turnate pot fi fabricate în lungimi și lățimi de până la toleranță de +/- 24 in.  

Producător certificat ISO 9001: 2015 de magneziu turnat sub presiune, capabilitățile includ turnare sub presiune cu magneziu de înaltă presiune de până la 200 tone cameră fierbinte și 3000 tone cameră rece, proiectare scule, lustruire, turnare, prelucrare, vopsire cu pulbere și lichide, QA complet cu capacități CMM , asamblare, ambalare și livrare.

Certificat ITAF16949. Serviciul de turnare suplimentar include investiții de turnătorie,turnare cu nisip,Turnarea gravitației, Pierdere spumă turnare,Turnare centrifugă,Turnarea în vid,Turnare permanentă a matriței, .Capacitățile includ EDI, asistență tehnică, modelare solidă și procesare secundară.

Industrii de turnare Părți Studii de caz pentru: Mașini, biciclete, aeronave, instrumente muzicale, ambarcațiuni, dispozitive optice, senzori, modele, dispozitive electronice, carcase, ceasuri, mașini, motoare, mobilier, bijuterii, jiguri, telecomunicații, iluminat, dispozitive medicale, dispozitive fotografice, Roboți, sculpturi, echipamente de sunet, echipamente sportive, scule, jucării și multe altele. 

Ce vă putem ajuta să faceți în continuare?

∇ Accesați pagina principală pentru China turnare sub presiune

By Producător de turnare sub presiune Minghe | Categorii: Articole utile |Material Etichete: Turnare din aluminiu, Turnarea zincului, Turnarea cu magneziu, Turnare cu titan, Turnare din oțel inoxidabil, Turnare din alamă,Turnarea bronzului,Distribuirea videoclipului,Istoricul companiei,Turnare din aluminiu | Comentarii dezactivate